Cada vez son más las organizaciones (principalmente las multinacionales) que contemplan dentro de su modelo, el trabajo remoto y permiten que algunos de sus empleados puedan trabajar desde casa. Podemos nombrar por ejemplo a: IBM, Belcorp, Xerox, Dell, Apple, Novartis, entre otras. Un estudio liderado por Nick Bloom, profesor de economía de Stanford asegura que el permitir que los empleados puedan trabajar desde casa se ha traducido en un gran incremento de la productividad, así como conseguir profesionales más felices.

Las organizaciones que tienen este beneficio, siguen apoyando a algunos empleados a “trabajar desde casa”, pues no solamente ven los beneficios de sus propios colaboradores quienes optan por este esquema sino que económicamente resulta atractivo a la empresa, por los resultados y rendimientos obtenidos así como por la evidente reducción de costos que bajan sustancialmente pues se eliminan rubros como: utilización de espacios de oficina y parqueo de vehículos, guarderías, comedores para el personal, telefonía, equipos, material, entre otros.

En un mundo globalizado en donde la tecnología cada vez nos acerca entre personas y países; ya no debe ser un paradigma el que empecemos a abrir fronteras dentro de nuestras propias empresas y posiciones, en el que podamos conectarnos a través de un espacio, sitio y momento distinto; o, en el que captemos visiones nuevas de diferentes culturas y las pongamos en práctica hacia nuestro trabajo.

Según un estudio realizado por “Semana Económica e Ispos Perú”; apenas una de cada diez compañías, cuentan con una estrategia formal para promover un balance y equilibrio entre sus colaboradores. Una de cada tres empresas solamente cuenta con algunos lineamientos y cuatro de cada siete, absolutamente ninguno.

De acuerdo a entrevistas y grupos focales que frecuentemente realizamos a varios de nuestros clientes, los aspectos que generalmente más valoran los empleados y que sus organizaciones no los consideran debidamente, son:

• Respeto a la jornada de ocho horas de trabajo;
• Horarios flexibles;
• Programas de educación y desarrollo personal del trabajador;

Existen, como es sabido, muchas modalidades contractuales. Por ejemplo, un trabajador pudo haber sido contratado para que lleve a cabo una determinada “obra cierta”, conforme a unas especificaciones y un plazo determinados. En este caso, es evidente que no le compete al patrono vigilar si dicho trabajador cumple la jornada dentro de sus horas. Por otro lado, si alguien es contratado para ejecutar ciertas funciones, con una carga horaria de ocho horas diarias, no se le puede exigir que trabaje ocho y media, nueve o diez horas, a menos que se le pague horas extras y el trabajador esté de acuerdo con quedarse más tiempo laborando. A nivel ejecutivo y gerencial existe, en muchos de los países latinoamericanos, la falsa creencia de que su eficiencia y su rendimiento son directamente proporcionales al número de horas que un alto ejecutivo pasa en su oficina. Este es un falso paradigma. Si un gerente no pudo cumplir con sus funciones dentro del horario de ocho horas, no podrá cumplirlo tampoco dentro de un horario extendido. Física y sicológicamente estará agotado, estresado, desmotivado si hace suya, de manera perseverante, una práctica a todas luces inadecuada. Desde luego que existen casos excepcionales, que requieren de la atención puntual del ejecutivo fuera del horario normal. Pero no debe ser ésta la norma a seguir todos los días.

Tuve la oportunidad de trabajar en una empresa suiza. Al finalizar la jornada laboral, era el propio presidente de la empresa quien apagaba las luces para que el personal vaya a disfrutar del tiempo con la familia y amigos. El estudio peruano, al que se ha hecho referencia, confirma que el 52% de los ejecutivos está convencido que “para ser exitoso en su trabajo debe sacrificar gran parte de su vida personal-familiar. El 49% no se siente pleno con la frase “mi trabajo me permite lograr un equilibrio entre mi vida personal y laboral”.

Muchas empresas a nivel mundial y en el Ecuador, han observado que un factor motivacional constituye el brindar horarios flexibles y espacios dentro de los días laborables para que sus empleados puedan cubrir temas personales como: visitas médicas, programas en las escuelas de sus hijos, o trámites personales. Esta práctica además de favorecer al empleado, genera beneficios a la empresa pues denota una reducción en permisos, ausentismos e incluso rotación de sus funcionarios.

Algunas empresas continúan ancladas en el pasado y creen que los activos empresariales están conformados por los terrenos, los edificios, las maquinarias y los equipos. Por fortuna, cada vez es mayor el número de empresas que consideran que el verdadero activo de las empresas, el “activo intangible” por excelencia está conformado por el capital humano, por el conocimiento y experiencia que tiene el conjunto de sus trabajadores y altos ejecutivos. Por esta razón, tienen interés en el desarrollo y en la capacitación de su personal.

No todas las empresas han logrado establecer todavía políticas claras a este respecto. Por ejemplo, aquellos empleados que quieren seguir fortaleciendo su perfil duro y continuar sus estudios de postgrado, que tienen interés en seguir una nueva carrera, asistir a cursos, seminarios y/o charlas; suelen tener dificultades para que sus empresas les proporcionen un espacio y tiempo para que puedan cumplir con estas metas aspiracionales. Los auspicios económicos son en muchos casos poco exequibles.