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La literatura indica que existe una relación positiva entre la capacitación para el desarrollo del talento y el mejoramiento del rendimiento empresarial (Marshal, 2007; Saks & Belcourt, 2016). La educación corporativa es una estrategia aplicada desde hace muchas décadas y hoy es, en muchos casos, un requerimiento para el éxito empresarial a nivel global. Se trata de proyectos de capacitación que tienen como objetivo mejorar el desempeño de la gente y el rendimiento organizacional. Es decir, más allá de la actualización de conocimientos, es una decisión que toma en cuenta mejoras en indicadores del negocio. Generalmente, engloba proyectos en donde participan todos los involucrados claves: gestores del talento, directivos, empleados, y de manera ideal, consumidores finales o proveedores; y se llevan a cabo a través de universidades corporativas (con equipos de gestión interna), o a través del apoyo de instituciones especializadas para ello (idealmente con acreditaciones de calidad en capacitación o educación continua).

La educación corporativa ha sido implementada con mucho éxito principalmente en países desarrollados, en corporaciones y empresas que tienen algo en común: proyectos adecuadamente planificados y que responden tanto a estrategias del negocio y objetivos clave del talento. Las mejores prácticas están documentadas en estudios y libros, así como en listas de instituciones que acreditan educación en negocios, capacitación corporativa o educación continua. Algunos ejemplos de universidades corporativas de gran trayectoria se los encuentra en empresas como: ArcelorMittal, BBVA, Ferrovial, Gas Natural Fenosa, Grupo Santander, Iberia, Mazars, OCP S.A, Orange, Pertamina, Repsol, Siemens, Telefónica, entre otros.

Cada uno de estos casos presenta características diferentes de acuerdo a su cultura organizacional y realidad laboral, pero tienen en común el uso de modelos de mejoramiento del desempeño y el rendimiento. Esto significa que no se trata de programas aislados a los objetivos del negocio, son casos que logran coordinar los contenidos educativos con los objetivos de puestos de trabajo, procesos, metas por áreas, o estrategias claves de la organización. Para ello, es indispensable tomar decisiones para el desarrollo del talento sobre la base de una perspectiva sistémica, es decir, a través de un análisis global del negocio y todos los componentes de la organización.

Independientemente de si la educación corporativa se aplica a través de un departamento interno, o con el soporte de universidades o instituciones externas, las mejores prácticas muestran que se trata de programas creados, implementados y mejorados continuamente, y que utilizan metodologías centradas en provocar cambios, mejorar indicadores de desempeño profesional, pero además el rendimiento de toda la organización. La educación corporativa es la puesta en marcha de la propuesta teórica de algunos autores y organizaciones referentes del desarrollo del talento.

Los modelos teóricos “Human Performance Technology (HPT)” de Van Tiem, Moseley y Desinger (2012) propuesto por la International Society for Performance Improvement (ISPI), “Systems Models of Performance Improvement” de Swanson (1994), y “Human Performance Improvement Model” de la Associtation for Talent Development (ATD, 2014), son algunos de los ejemplos que muestran una clara interacción de las variables empresariales, el proceso de mejoramiento del rendimiento, y los resultados esperados. Cualquiera de ellos, refleja el mejoramiento de teorías logradas de la experiencia práctica y por eso son modelos ideales a tomar en cuenta por aquellas organizaciones que desean incursionar seriamente en proyectos de educación corporativa.

Adicionalmente, cuando una empresa decide emprender en el desarrollo de su talento a través de la educación corporativa, es ideal que lo haga a través de una estructura de soporte sólida, y con el conocimiento y experiencia en un tipo de educación que no solo persigue la transferencia de conocimientos, sino la transferencia de un aprendizaje continuo para provocar cambios constantes, asegurar y fortalecer el conocimiento organizacional, y por tanto el crecimiento global de la empresa.

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